9月21-22日鸭僧，“興合-浙農(nóng)引航班”啟動了第二次集中學習培訓绰筛。本次培訓的講師為企業(yè)家型卓越領導力的授權講師張理軍博士陨仅。通過兩天緊張又充實的燒腦課程绿凄，張博士系統(tǒng)的理論知識解讀和豐富的實踐案例干貨分享，使我們對“領導力”有了更深入的理解和認知曾搪，現(xiàn)將相關課程學習作一次分享吊宋，希望能帶給大家有益的借鑒窖维。
首先弯淘，學習必須要有“空杯”心態(tài)绿店，這并不代表否定過去，而是要懷著放空過去的一種態(tài)度庐橙，去融入新的環(huán)境假勿，對待新的工作，學習新的知識态鳖。這是一種挑戰(zhàn)自我的永不滿足转培，是忘卻成功的過去恶导，是對自我的不斷舍棄，不斷清洗浸须，不斷學習惨寿，從零開始，與時俱進羽戒。
張老師通過美國生物心理學家羅杰?斯佩里博士“割裂腦實驗”和“人類大腦不對稱的左右腦分工”理論缤沦，闡述了領導者開發(fā)領導力需要善于運用自己的左右腦的觀點。從本班級來看巷况，大多數(shù)學員特別是新晉領導缺乏的主要是領導能力，這就需要我們更加注重對右腦的開發(fā)扣飘，加強“同理心”能力的提升（即需要暫時放下左腦的觀點诵捏，擱置自己贊成或不贊成的看法，感受和理解他人的情感）杀蝌，加強系統(tǒng)思考罕鞭、發(fā)揮情境智慧及洞察需求、機遇等能力咖播。
在放空心態(tài)和基本理論的指引下驴嚣，我們正式進入情景領導力學習。通過對員工工作準備度分析铣佛，并將員工工作準備度進行分類黔巨。工作準備度是員工接受并執(zhí)行一項具體的工作或活動時所表現(xiàn)出的能力（知識、經(jīng)驗袜晌、技能和才干）與意愿（信心预甲、動機和承諾）的程度。
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工作準備度則要針對具體任務而言但惶，任務不同員工準備度也會有所不同耳鸯。工作準備度具體可分為：R1(沒能力沒意愿)、R2(沒能力有意愿）膀曾、R3(有能力沒意愿）和R4（有能力有意愿）這四類县爬；針對員工的工作準備度狀態(tài)，領導者的領導行為和領導風格添谊，相應隨需而變财喳，從而達到知人善任，因人施策的效果碉钠。具體匹配如下圖：
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鑒于該方法針對性強纲缓、有實踐意義，對于提高領導者的領導力與高效完成組織任務很有借鑒意義喊废，故我在這里給大家作進一步解讀祝高，以下員工準備度僅指該員工面對具體某一項工作時的情境栗弟，如：
R1狀態(tài)：針對沒能力沒意愿的員工，領導者應采取S1告知式領導風格工闺，即高工作低關系行為乍赫，關鍵是：輔導員工相關工作技能，幫助其配置相關資源尾烛，并樹立信心杭恩。具體可先通過雙方溝通，減輕員工的心理壓力萤考，幫助員工認清自己的角色及自己的優(yōu)勢悠拗，可將大目標分解為若干小目標，并建立明確的工作流程乒柳，確立該項工作控制重要節(jié)點尘是，約定在工作期間定期反饋工作進度等。
R2狀態(tài)：針對沒能力有意愿的員工彭铐，領導者可采取S2推銷式領導風格岸欣，即高工作高關系行為，在此狀態(tài)下的員工摊谢，對工作任務有較強的意愿凰届，但暫時對完成任務還存在一定困難，這時領導者要解釋該任務“為什么重要”和“如何做”辕芳，可通過聆聽和雙向交流坚伍，了解困難原因，討論對方關切的事并交流感受性宏，對于成績與進步群井，及時給予肯定和鼓勵，并允許其在一定范圍內(nèi)試錯毫胜。具體需設立可衡量的標準书斜，指導員工制訂詳細的改進計劃，給出行動步驟酵使、指出行動方案荐吉，并在該員工做任務期間不定期關心任務進展，關注其需求口渔，提供必要幫助样屠。
R3狀態(tài)：針對有能力沒意愿的員工，領導者可采取S3參與式領導風格缺脉，即高關系低工作行為痪欲，在此狀態(tài)下的員工對該項工作有能力完成，但沒有意愿或感到不安導致意愿不強。這時領導者首先要進行調(diào)查业踢、了解落怀，與該員工進行一次深入的溝通，了解該員工在處理任務時感到不安或意愿不強的原因种洛，對癥下藥百览，解釋緣由，消除顧慮拔泪，共啟愿景笑杯，對于其成績與進步、工作能力和業(yè)績表示贊賞谍臀，及時給予肯定和鼓勵辱得，提出正向、積極的期望盼靠，并給予適度授權擂冷。在該員工執(zhí)行任務期間可以適度關心重要節(jié)點的任務進展。
R4狀態(tài)：針對有能力有意愿的員工曹略，領導者可采取S4授權式領導風格，即低關系低工作行為贬池，該狀態(tài)下員工踢故，領導者可允許該員工自己確定目標，并鼓勵其挑戰(zhàn)高目標惹苗，可將工作的權責充分授予該員工殿较，不干預員工的工作方式，讓員工自己評估自己的工作桩蓉，向員工提供與他人分享知識與經(jīng)驗的機會淋纲，當工作任務同預期發(fā)展不一樣時，與員工一起發(fā)掘其中的經(jīng)驗教訓院究，對于員工的貢獻及時給予表彰洽瞬，使其持續(xù)保持高意愿狀態(tài)。
當然領導者的授權必須基于準確的判斷业汰，事前需要選擇適當?shù)膯T工伙窃，充分評估其準備度，再是判斷他學習和適應需要的時間样漆，以免耽誤整體工作的進度为障，影響公司既定目標。有效的授權是領導者領導力的來源放祟，恰當?shù)馁x予員工職權鳍怨，可以產(chǎn)生很多好的效果，比如：展現(xiàn)領導對員工的信任巾妖，給員工展現(xiàn)自我的機會估横，促進員工承擔更大的責任变钙，賦予員工更大的成長空間，使員工更有成就感眶侣，以及可以使自己有更多的時間做真正屬于領導者層面的工作啸业。
課間，張老師通過眾多生動鮮明夷著、實操性強的案例宿柜，來演繹領導者在不同情境下運用以上方法論來領導員工的表現(xiàn)差異，充分說明正確運用工作行為和關系行為望星，可切實引導各類準備度員工提升工作能力及工作意愿霹补，使員工更加積極地完成工作任務，使組織能更加高效運轉浸萤，提高執(zhí)行力十匆。期間，張老師還通過多種形式的互動顷锰、問答等提升學員對課程的參與度及深化學習效果柬赐。
兩天的課程非常緊湊，想對情景領導力理解官紫、吃透肛宋，還需要我們更深入地去思考，并具體結合到實際工作中束世，從認知自己為始酝陈，做到知己知彼（員工），知人善任毁涉，因材施教沉帮，應您而變，隨需而變贫堰。對于以上方法論穆壕，借此拋磚引玉，分享給大家严嗜，希望能給大家一點啟示和借鑒粱檀。
最后以管理大師杰克?韋爾奇在其自傳中的一句話結束，“在你成為領導者之前漫玄，成功的概念只局限于你自己牙饲，是你在職權范圍之內(nèi)所表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻度和問題解決能力等猬笑；但是舀鼎，在你成為領導者之后，你的成功就決定于如何幫助他人成功≡吧＃”共勉麦咪！?
（明日控股 戴堰坤）
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